Foi Richard Branson quem disse "os clientes vêm em segundo lugar, os funcionários em primeiro". Investir nos funcionários é a melhor coisa que um empregador pode fazer. Em 2018, a pesquisa State of the Global Workplace da Gallup revelou que apenas 15% dos funcionários se sentem engajados no trabalho e um alarmante 85% não se sentem. Embora o número seja diferente entre as regiões, este estudo confirma o que sabemos anedoticamente - a maioria das pessoas está infeliz no trabalho.
Existem múltiplos fatores que contribuem para a infelicidade no trabalho. É um problema complexo. Mas dois fatores principais são (i) funcionários se sentindo desvalorizados e; (ii) funcionários sentindo falta de progressão ou avanço em seu papel. Ambos esses problemas são subprodutos de empregadores que não colocam os funcionários em primeiro lugar.
O que é um Plano de Desenvolvimento Profissional e por que ele é importante?
Embora não exista uma solução mágica, um programa de desenvolvimento profissional pode fazer uma diferença positiva e abordar diretamente essas questões. Um Plano de Desenvolvimento Profissional (PDP) eficaz pode aumentar a satisfação do funcionário e, em última análise, levar a um desempenho aprimorado. Funcionários felizes e de alto desempenho têm menos probabilidade de sair e são vitais para promover uma cultura de trabalho positiva. Um PDP é um documento que descreve como o empregador e o funcionário trabalham juntos para avançar as habilidades e objetivos de carreira do funcionário.
Não existe uma solução única para todos. Cada funcionário tem seu próprio PDP e eles são responsáveis por elaborar e mantê-lo. Ao dar a propriedade a cada funcionário, isso os coloca no comando de seu desenvolvimento profissional e permite que visualizem seu futuro. Talvez eles queiram aprender novas habilidades, encontrar um mentor na indústria, obter um aumento salarial, mudar de departamento, participar de conferências, etc. Todos esses aspectos são informados pelo objetivo profissional que cada funcionário tem.
Como escrever um PDP
Quando se trata de escrever o PDP, é vital que o funcionário faça isso. Eles precisam ter responsabilidade pelo próprio PDP e determinar o que querem alcançar, como chegarão lá e os marcos. O papel do empregador é inspirar, ajudar a brainstorm, dar feedback construtivo e oferecer orientação - se for necessário. O empregador nunca deve assumir o controle, ditar ou escrever o PDP pelo funcionário.
Normalmente, existem 5 seções em um PDP:
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- Avaliar a situação atual
- Identificar objetivo(s) de carreira
- Identificar habilidades, conhecimentos e recursos necessários
- Determinar ações para alcançar o(s) objetivo(s)
- Determinar a frequência de avaliação
1. Avalie a situação atual
Esta seção tem como objetivo descobrir tudo o que o funcionário já está fazendo do ponto de vista do desenvolvimento profissional. Eles estão realizando algum treinamento ou cursos? Eles vão a eventos ou conferências da indústria? Eles leem livros, blogs ou outros recursos? Eles têm um mentor? Se nada vier à mente do funcionário, isso é um problema. Mas não se preocupe, é por isso que você está fazendo isso - para implementar um PDP para ajudá-los a crescer profissionalmente.
2. Identificar objetivo(s) de carreira
Esta é a grande questão e provavelmente exigirá algum tempo de reflexão e pensamento para que o funcionário possa articular completamente. Onde eles se veem em 12 meses? Em 2 anos? Em 5 anos? Eles precisam visualizar o que 'sucesso na carreira' significa para eles. Refletir sobre o que eles fazem atualmente e o que mais gostam (e, inversamente, o que menos gostam) em seu papel é um bom começo.
Observar seus colegas mais experientes no negócio pode ajudar a informar onde eles se veem no futuro. Antes de definir isso, eles podem querer passar algum tempo observando ativamente seus colegas mais experientes ou conversando com eles para ajudar a identificar progressões naturais de carreira no negócio. Lembre-os de que o objetivo ou objetivos de carreira que eles definem para si mesmos precisam ser SMART:
Specífico: Claro e bem definido, sem qualquer ambiguidade
Mensurável: Capaz de ser medido objetivamente
Alcançável: Atingível e não impossível de ser alcançado
Realista: Relevante e ao alcance
Timely: Limitado no tempo com uma data-alvo clara
3. Identificar habilidades, conhecimentos e recursos necessários
Geralmente, a lacuna entre onde o funcionário está atualmente e onde ele se vê nos próximos 12 meses pode ser abordada com treinamento. Mas existem outros recursos que podem ajudar comoparticipando de eventos do setor, sendo membro de comunidades da indústria, assinando ferramentas de software, programas de aprendizado ou encontrando um mentor. Conversar com colegas e descobrir o que funciona para seus pares pode ser uma boa fonte de informação para funcionários que reconhecem uma lacuna de habilidades e conhecimento, mas que podem não saber imediatamente como abordá-la.
4. Determine ações para alcançar o(s) objetivo(s)
Essas ações precisam ser específicas e elas devem ser comprovadamente eficazes na abordagem dos itens identificados na etapa anterior. Para cada ação, certifique-se de que o funcionário possa demonstrar a ligação entre ação e resultado. Eles falaram com um colega ou fizeram pesquisas para verificar isso?
Certifique-se de que eles entendem o nível de suporte que estão recebendo da empresa. Empresas que oferecem programas de desenvolvimento profissional precisam fornecer um orçamento anual de desenvolvimento profissional para cada funcionário. Eles podem então usar esse orçamento ao escrever seu PDP. Não adianta eles se animarem para se inscrever em um curso apenas para descobrir que o custo está além do orçamento que o empregador está disposto a oferecer. Então, certifique-se de que esse orçamento anual seja comunicado ao funcionário antecipadamente.
Você também pode escalar o orçamento com base na antiguidade e oferecer incentivos como acúmulo anual (para valores não utilizados) ou complementos/bônus baseados em desempenho.
5. Determine a frequência de avaliação
Finalmente, concorde com uma frequência de avaliação na qual vocês se reúnem para revisar o desempenho em relação aos objetivos e meta(s) de carreira. Isso geralmente é de 6 ou 12 meses.
Baixe nosso modelo de Plano de Desenvolvimento Pessoal
Baixe nosso modelo de PDP abaixo para que você possa canalizar seu Richard Branson interior e colocar os funcionários em primeiro lugar. Existem 2 versões: a primeira versão é um formato simples mais adequado para funcionários júnior que normalmente têm lacunas de habilidades diretas e ações. Nós chamamos isso de "Versão Simples". A segunda versão é mais aprofundada, onde o objetivo de carreira pode precisar ser apoiado por múltiplas ações abordando várias lacunas de habilidades em diferentes prazos. Nós chamamos isso de "Versão Avançada". Escolha a versão que faz mais sentido para cada funcionário - Simples ou Avançada.
Entregue o modelo vazio para o seu funcionário (não preencha por eles!). Explique a eles todos os benefícios de um PDP para o progresso de suas carreiras. Explique cada seção detalhadamente para que eles entendam o que escrever em cada uma. Depois, deixe com eles para completarem sozinhos e enviarem de volta para você para o seu feedback. Dê a eles tempo suficiente (pelo menos 1 semana) para pesquisar e pensar adequadamente sobre o que eles querem fazer e como planejam alcançar isso.
Exemplos de PDPs concluídos
Se for necessário, mostre alguns exemplos de PDPs completos aos funcionários se eles estiverem com dificuldades no processo. Aqui está um exemplo de plano de desenvolvimento profissional para um funcionário que trabalha em uma agência digital. Este é um exemplo do modelo de "versão simples":
Este é um exemplo do template "versão avançada":
Fazendo check-in
Embora você defina um cronograma geral para revisões formais do PDP (seja de 6 meses ou 12 meses), é bom ter encontros mensais ou trimestrais com seus funcionários, dependendo do tamanho da sua equipe. Esses podem ser bate-papos informais para garantir que o PDP não tenha sido esquecido, especialmente nos primeiros meses!
